Schwangerschaft und Arbeit
Schwangere Arbeitnehmerinnen haben einen besonderen Schutz am Arbeitsplatz. So dürfen sie etwa bestimmte Tätigkeiten nicht mehr oder nur eingeschränkt ausüben. Besteht Gefahr für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind, erfolgt eine Freistellung. Doch wann ist dies der Fall und wer zahlt das Entgelt?
Für werdende Mütter gelten am Arbeitsplatz Schutzbestimmungen. Dazu zählen die sogenannten Beschäftigungsverbote: nämlich das absolute und das individuelle Beschäftigungsverbot sowie das Verbot bestimmter Arbeiten, etwa wenn Gefahren für die Sicherheit oder Gesundheit der Schwangeren am Arbeitsplatz bestehen. Diese Unterscheidung ist wichtig, denn bei Letzterem besteht kein Anspruch auf Wochengeld. Der/Die ArbeitgeberIn muss vielmehr eine Änderung der Beschäftigung anstreben. Besteht kein geeigneter Arbeitsplatz, ist die Schwangere von dem/der ArbeitgeberIn unter Fortzahlung ihres Entgelts freizustellen.
Absolutes Beschäftigungsverbot
Nach dem absoluten Beschäftigungsverbot dürfen werdende Mütter acht Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt (Mutterschutz) nicht beschäftigt werden. Bei Mehrlingsgeburten, Frühgeburten und Kaiserschnitt beträgt der Mutterschutz zumindest zwölf Wochen nach der Geburt. Eine Beschäftigung ist in dieser Zeit selbst dann nicht möglich, wenn die Arbeitnehmerin das möchte.
Wer zahlt bei einem Beschäftigungsverbot?
Während des absoluten Beschäftigungsverbots haben voll versicherte Arbeitnehmerinnen Anspruch auf Wochengeld. Es ersetzt den entfallenden Nettolohn grundsätzlich zur Gänze.
Individuelles Beschäftigungsverbot oder Arbeitsunfähigkeit?
Besteht Gefahr für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei weiterer Beschäftigung, kann bereits vor Beginn des absoluten Beschäftigungsverbots eine Freistellung von der Arbeit erfolgen. Beim individuellen Beschäftigungsverbot handelt es sich um eine medizinisch notwendige Freistellung. Sie wird im Einzelfall festgestellt. In der Regel stellt der/die behandelnde Frauenarzt/-ärztin eine Gefährdung der Schwangeren oder des Kindes fest. Medizinische Gründe für eine Freistellung sind in einem Erlass des Sozialministeriums angeführt. Der fachärztliche Befund muss dann einem/einer Arbeitsinspektionsarzt/-ärztin oder Amtsarzt/-ärztin vorgelegt werden. Sie stellen das Freistellungszeugnis aus. Danach darf die Arbeitnehmerin nicht mehr beschäftigt werden. Für die Zeit eines individuellen Beschäftigungsverbotes wird von der zuständigen Krankenkasse ein „vorgezogenes Wochengeld“ bezahlt. Dazu ist der Krankenkasse das Freistellungszeugnis vorzulegen.
Bestimmte Krankheitssymptome begründen allerdings nach dem Erlass keine Freistellung: wie etwa Rückenschmerzen oder starkes Erbrechen. In diesen Fällen erfolgt zwar kein individuelles Beschäftigungsverbot, sie rechtfertigen aber einen Krankenstand. Schwangere haben daher Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem/der ArbeitgeberIn.
Verbotene Arbeiten – was nun?
Einige Arbeiten sind für Schwangere nur eingeschränkt oder gar nicht erlaubt. Welche Arbeiten davon betroffen sind, muss in jedem Betrieb, in dem Frauen beschäftigt sind, bekannt sein. Denn der/die ArbeitgeberIn ist verpflichtet, im Rahmen einer Evaluierung zu ermitteln, ob eine Arbeit (Form und Ausmaß) an diesem Arbeitsplatz von Schwangeren weiterhin ausgeübt werden darf. So dürfen sie keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten beschäftigt werden. Auch Arbeiten, die nach der Art des Arbeitsvorganges oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder für das Kind schädlich sind, sind verboten. Die häufigsten verbotenen Arbeiten sind im Gesetz aufgezählt, beispielswiese Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen oder eine Beschäftigung in Beförderungsmitteln (z. B. Taxi). Im Zweifel entscheidet das Arbeitsinspektorat, ob die Arbeit erlaubt ist oder nicht.
Anders als beim absoluten und individuellen Beschäftigungsverbot begründen Beschäftigungsverbote, die sich aus der Arbeitsplatzsituation ergeben, keinen Anspruch auf (vorzeitige) Freistellung und („vorgezogenes“) Wochengeld (eine Ausnahme gibt es in der Gastronomie). Vielmehr ist in diesen Fällen der/die ArbeitgeberIn verantwortlich, eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu erwirken. Ist das nicht möglich, weil sich z. B. der Arbeitsprozess nicht ändern lässt oder der Schwangeren nicht zumutbar ist, dann ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu prüfen. Dabei ist der Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin relevant: Ein Arbeitsplatzwechsel ist nur innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrages möglich. Falls kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden ist, muss der/die ArbeitgeberIn die Schwangere freistellen. Bei einem Wechsel auf einen anderen, weniger gefährlichen Arbeitsplatz oder bei gänzlicher Freistellung ist der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin weiterzuzahlen.
Weniger Schutz für freie Dienstnehmerinnen
Seit 1. Jänner 2016 gilt auch für schwangere freie Dienstnehmerinnen ein Beschäftigungsverbot acht Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt, darüber hinaus im Falle einer Freistellung, wenn Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre. Vollversicherte freie Dienstnehmerinnen erhalten zudem Wochengeld. Anders als Arbeitnehmerinnen genießen schwangere freie Dienstnehmerinnen aber nicht den vollen Schutz vor Gefahren am Arbeitsplatz: So gelten beispielsweise die Regelungen hinsichtlich verbotener Arbeiten für sie nicht. Das ist äußerst bedenklich und rasch zu ändern.
